Выступление на окружном совещании 19.11.14 по теме «Эффективный контракт – как инструмент
стимулирования деятельности педагогов в соответствии с профессиональным
стандартом»
Из опыта работы
МБОУ «КСОШ №3» города
Кингисеппа
Директор школы Невская
Г.Г.
Принятие нового закона «Об образовании в Российской
Федерации», введение в школу новых государственных образовательных стандартов,
проведение независимого контроля качества образования выпускников в рамках
государственной итоговой аттестации,
продолжает вызывать достаточно критичное отношение средств массовой
информации к системе образования.
Законодателям и разработчикам новых документов
видится, что на выходе из школы ребенок должен быть способным решать проблемы в
различных сферах деятельности на основе использования освоенного ими
социального опыта. С этой точки зрения, если рассматривать учащихся как
строителей собственной жизни, задача школы не сводится к их обеспечению
строительным материалом в виде знаний. Задача школы — научить «строить дом».
В этой связи, мы, работники образования, конечно,
задумываемся, а какой педагог может научить этого самого выпускника строить
дом. Зачастую, сам учитель не знает, как же его строить.
Как руководитель, считаю, что введение профессионального
стандарта педагога является серьезным аргументом для поднятия престижа
педагога, и, конечно, эффективный контракт, который является следствием из
стандарта, а не наоборот. Хотя, у нас произошло в другой последовательности:
сначала появились эффективные контракты, потом был создан стандарт. Другое
дело, как относится педагог к данному стандарту. Здесь, вероятно, каждый
руководитель меня поддержит, что осмысление и принятие его происходит не очень
легко. Можно называть разные причины, но это не цель сегодняшнего обсуждения.
Профессиональный стандарт – это характеристика
квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности; структурированная и подробная Он может
применяться при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при
организации обучения и аттестации, при заключении трудовых договоров,
оформлении должностных инструкций и установлении систем оплаты труда.
И, если учитель четко будет видеть эти самые
требования, а, главное, ему будет понятна оценка его деятельности, это, в
конечном итоге, приведет к конструктивному выстраиванию взаимодействия и
взаимосвязи, как между всеми участниками образовательного процесса, так и
взаимосвязи между процессом и качеством на выходе.
– Эффективный контракт – это договорные отношения про то, каким
образом оплачивается труд работника в связи с эффективностью его действий.
В нашей школе накоплен достаточный опыт по введению
системы оценки результатов деятельности педагогов.
Балльная система при определении показателей
результативности работы учителя разработана в
нашей школе и действует четвертый
год, поэтому при создании эффективного контракта был использован накопленный
опыт.
С 1 сентября 2013 года со всеми педагогическими
работниками школы заключены эффективные контракты. При заключении эффективного
контракта, директор школы провел
собеседования с каждым педагогом, в ходе которого были разъяснены основные
положения контракта. Кроме того, второй год подряд с каждым педагогом
заключается дополнительное соглашение на учебный год, в котором прописаны
конкретная нагрузка, заработная плата, компенсирующие и стимулирующие выплаты.
Так, в 2013-2014 учебном году в показатели
результативности работы учителя для
распределения стимулирующей части фонда оплаты труда были внесены изменения, касающиеся оценки
качества педагогической деятельности (по
использованию личностно-ориентированных технологий обучения), по руководству
методическими объединениями (инновационная деятельность), внесены дополнения в
раздел участие в очных интернет олимпиадах и конкурсах.
По нашему опыту, такой подход к распределению
стимулирующей части оплаты труда позволяет:
Первое: Учителю самому оценить свою работу с точки
зрения качества и эффективности, соотнести свою деятельность с оценкой
администрации школы.
Второе: Побуждает учителя к активной деятельности по
разным направлениям.
Третье: обеспечивает прозрачность и открытость в распределении стимулирующей
части фонда оплаты труда.
Анализ показателей результативности педагогических работников за 2 последних года выявил рост показателей по следующим
параметрам (показатели приведены по % педагогов, у которых повысилась
заинтересованность и качество работы по данным показателям):
1.
Участие
в проектной деятельности педагогов
2.
Владение и использование ИКТ технологий
3.
Использование в системе личностно-ориентированных
технологий обучения
4.
Повышение качества обучения (Средний
показатель качества по школе вырос на 4%)
5.
Участие педагогов в экспериментальной
деятельности по ФГОС Результаты ЕГЭ и ГИА
6.
За
организацию питания учащихся
В качестве примера: у вновь принятого молодого учителя
за год, произошли изменения в
стимулирующей выплате с 4 баллов в первый год работы до 22 баллов во
второй год работы.
Работа в рамках эффективного контракта требует
серьезной объективности, взвешенного подхода и серьезного мониторинга
показателей работы учителя. Мы стараемся быть объективными, публично обсуждаем
критерии оценивания и ведем разъяснительную работу.
С того времени, как в школе введена балльная система
оценивания результатов труда педагогов, их личный анализ своей работы, вопросы
по поводу выплат стимулирующего характера фактически не возникают. Конечно,
здесь еще играет роль заключение дополнительных соглашений на учебный год, в
котором прописаны все выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
Наша задача, как руководителей, как мне видится,
минимизировать эмоциональные переживания своих сотрудников, вести
целенаправленную разъяснительную работу с ними, возможно даже индивидуальную,
если это необходимо, постепенно внедряя в практику управления требования
профессионального стандарта.
Плюсы для руководителя:
·
Эффективный
контракт в руках руководителя – это хороший инструмент
стимулирования деятельности педагогов в целях повышения качества образования в
соответствии с профессиональным стандартом.
Проблемы:
·
Педагоги
сложно приходят к внутреннему осознанию
необходимости работы в рамках эффективного контракта, к внешней оценке своей
деятельности, к анализу профессиональных неудач, подбору эффективных,
направленных на результат, технологий.
·
Есть
риск необъективности в распределении стимулирующего фонда. В связи с этим,
должна соблюдаться прозрачность и понятность процедуры оценивания работы
учителя.
Комментариев нет:
Отправить комментарий